دانلود مقالات

مقاله حسابداری منابع انسانی دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله حسابداری منابع انسانی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله حسابداری منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله حسابداری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی

کلید واژه : حسابداری منابع انسانی , بهای جایگزینی , بهای تمام شده تاریخی

چکیده :
با پیشرفت علم و دانش بشری حسابداری منابع انسانی در بسیاری از کشورهای جهان به عنوان یک عنصر فراهم کننده اطلاعات مهم برای تصمیم گیری مدیران شناخته شد که خود موجب افزایش ارزش شرکتها و بالا رفتن ارزش سهام آنها در بورس اوراق بهادار گردید. در این مقاله به تاریخچه حسابداری منابع انسانی , اهمیت ایجاد آن و روشهای اندازه گیری این منابع می پردازیم .

مقدمه :

در گذشته شرکتهای اقتصادی به دارایی های فیزیکی خود مانند ماشین آلات , زمین, موجودی مواد و ;بیشترین اهمیت را می دادند زیرا تفاوت اساسی میان شرکتها طبیعت دارایی های آنها است.اما به مرور زمان دانش و نگرش کارکنان اهمیت بیشتری یافت و امروزه بسیاری از شرکتهای دنیا حسابداری منابع انسانی(HUMANE RESOURCE ACCOUNTING) را به عنوان یک عنصر لازم در ترازنامه پذیرفته اند و ارزش سرمایه انسانی را به عنوان یک دارایی نامشهود در ترازنامه نشان داده و سپس آن را با سالهای قبل مقایسه می نمایند.در

هر حال ارزیابی ارزش منابع انسانی نیازمند به روشهایی برای کمی کردن دانش , انگیزه و مهارت سرمایه های انسانی و هزینه های تشکیلاتی مانند استخدام, گزینش, آموزش و ;. برای حمایت از این نیروها می باشد. حسابداری منبع انسانیHRA بر اندازه گیری و کمی کردن منابع انسانی دلالت دارد.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود , رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . توسعه حسابداری منابع انسانی (HRA) به عنوان یک فعالیت سیستماتیک و ادبی از سال 1960 آغاز شد . فلم هولتز این توسعه را به پنج مرحله تقسیم می کند که عبارتند از :
مرحله اول (66-1960) : این دوره شروع بهره ادبی در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد و بر مفهوم ابتدائی HRA ناشی از سایر مطالعات مانند تئوری اقتصاد سرمایه , تئوری روانشناسی مباشری تاکید دارد. مفهوم منابع انسانی متفاوت از اشخاص و روابط انسانی است و به نوعی همانند اندازه گیری سرقفلی شرکت می باشد .
مرحله دوم (71-1966) : این دوره بر توسعه و ارزشیابی مدلهایی برای محاسبه ارزش سرمایه انسانی تاکید دارد و این مدلها هم شامل بهای تمام شده و هم ارزش پولی و غیر پولی منابع انسانی می شود.
مرحله سوم (76-1971) : در این دوره بهره رایج در زمینه HRA منجر به رشد سریع تحقیقات در این زمینه شد و کاربرد انتشارات HRA در سازمانها را شامل می شود .
مرحله چهارم (80-1976) : این دوره , دوره افول در زمینه HRA می باشد زیرا انتشارات پیچیده نیاز به تحقیقات عمیق تجربی داشت در حالی که سازمانها آمادگی حمایت برای این تحقیقات را نداشتند .
مرحله پنجم (1980 به بعد) : در این دوره یک تفکر نوین در زمینه HRA ایجاد شد زیرا رشد اقتصادی بیشتر بر ساختار خدمات اقتصادی و نقد دارایی های انسانی شرکتها تاکید داشت و پیشرفت شرکتها بیشتر به دارایی انسانی آنها وابسطه بود تا دارا

یی های فیزیکی آنها در نتیجه امروزه اندازه گیری بهای تمام شده , سرمایه و ارزش منابع انسانی مورد توجه بسزائی قرار گرفته است .

اهداف حسابداری منابع انسانی :
لیکرت در سال 1971 اهداف زیر را برای حسابداری مناریت در مورد خرید , توسعه و نگهداری منابع انسانی برای رسیدن به بهای موثر ارائه می نماید .
2- به مدیریت منابع انسانی اجازه می دهد که کنترل موثری بر عملکرد منابع انسانی داشته باشد .
3- پایه ای موثر برای کنترل دارایی انسانی فراهم می آورد برای تشخیص اینکه آیا این دارایی ها ارزشمند و حفاظت شده هستند یا نه .
4- به توسعه اصول مدیریت از طریق طبقه بندی نتایج مالی تجارب مختلف کمک می کند .

اندازه گیری در حسابداری منابع انسانی :
بزرگترین چالش در HRA تعیین ارزش پولی برای ابعاد مختلف بهای منابع انسانی , سرمایه گذاری ها و ارزش کارکنان می باشد . دو روش اصلی که معمولا بکار می رود عبارتند از :
الف) روش بهای تمام شده : روشی است که بر پایه بها

ی تمام شده ایجاد شده برای شرکت در خصوص کارکنان

می باشد .
ب) روش ارزش اقتصادی: این روش به منابع انسانی به عنوان یک دارایی می نگرد و برای بدست آوردن سود از این دارایی تلاش می کند و ارزش منابع انسانی به ظرفیت تولید درآمد آنها بستگی دارد .

الف) روش بهای تمام شده :
بهای تمام شده از دست دادن چیزی برای بدست آوردن سود پیش بینی شده و خدمات می باشد و در حسابداری منابع انسانی به دو نوع تقسیم می شود :
1- بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی: وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه استخدام , انتصاب و آموزش و ; می باشد که هزینه هایی مانند حقوق جزو هزینه های مستقیم و هزینه هایی مانند آموزش جزو هزینه های غیرمستقیم می باشند . روش هزینه فرصت از دست رفته بدین معنی است که چه می شد اگر هزینه مصرف شده برای منابع انسانی در جای دیگر مصرف شود . از این هزینه فقط در گزارشات داخلی شرکت استفاده می شود و در گزارشات خارجی آورده نمی شود .
2- بهای تمام شده جایگزینی : هزینه هایی هستند که باید ب

رای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند تحمل شود . که خود شامل هزینه های جایگزینی پستی و هزینه جایگزینی پرسنلی می باشند . هزینه جایگزینی پستی هزینه هایی هستند که به فرد برای خدمت در یک سازمان مشخص ارائه می شوند . در حالی که هزینه های پرسنلی هزینه هایی هستند که به فرد برای خدماتی که در پستهای مختلف در طی مدت خدمت خود انجام می ده

د ارائه می شود.

ب) روش ارزش اقتصادی :
ارزش فعلی خدماتی است که انتظار می رود منابع انسانی در آینده انجام دهند و برای محاسبه آن از دو روش پولی و غیرپولی استفاده می شود .

1- روشهای اندازه گیری پولی برای تعیین ارزش :
چهار نظریه برای اندازه گیری پولی منابع انسانی قابل بیان می باشند که به تفسیر بیان می شوند .
1) مدل فلم هولتز برای تعیین ارزش منابع انسانی سازمانهای رسمی : بر طبق نظریه فلم هولتز ارزش یک منبع انسانی ارزش فعلی خدماتی است که او در آینده برای سازمان انجام خواهد داد . همان طور که افراد از یک سمت به سمت دیگر در سطوح مختلف انتقال پیدا می کنند خدمات آنها نیز تغییر می یابند . ارزش جمع شونده فعلی خدماتی که ممکن است فرد در طول خدمت خود انجام دهد همان ارزش آن منابع انسانی است . این ارزش غیر مطمئن می باشد و شامل دو بعد است که عبارتند از :
بعد اول) ارزش نامعلوم مورد انتظار : مقادیر خدمات قابل تشخیص توسط سازمان که فرد در طول خدمت خود انجام خواهد داد می باشد و مرکب از سه عامل است .
سودمندی : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پست فعلی خود انجام دهد.
انتقال پذیری : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پ

ستهای مختلف هم سطح انجام دهد .
ارتقاء پذیری : خدماتی است که انتظار می رود فرد در پستهایی با سطح بالاتر انجام دهد .
بعد دوم) ارزش قابل تشخیص مورد انتظار : عملکرد ارزش نامعلوم مورد انتظار و احتمال اینکه فرد در طول خدمت خود باقی بماند می باشد . تا زمانی که اش

خاص به سازمان مدیون نباشند و برای ترک کردن شرکت آزاد باشند امکان ترک خدمت آنان از اهمیت برخوردار است و افزایش رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت کارکنان و افزایش ارزش قابل تشخیص مورد انتظار خواهد شد .

2) مدل ارزش پاداشهای تصادفی فلم هولتز : حرکت و پیشرفت افراد در میان پستهای سازمانی خود را جریان تصادفی گویند . مدل پاداشهای تصادفی یک راه مستقیم برای اندازه گیری ارزش نامعلوم مورد انتظار و ارزش قابل تشخیص مورد انتظار می باشد . این مدل بر پایه این فرض است که افراد هنگاهی که حرکت می کنند در میان پستهای سازمانی مختلف و خدماتی را برای سازمان ایجاد می کنند ارزشهایی را تولید می کنند . بدیهی است که افراد از یک حالت(سمت) به حالت دیگر حرکت می کنند و حتی خروج از شرکت نیز یک حالت در نظر گرفته می شود . استفاده از این مدل به اطلاعات یر نیازمند است :
مجموعه ای از حالات اختصاصی که افراد ممکن است در طول خدمت خود در سیستم اشغال کنند .
ارزش هر حالت برای سازمان

ارزیابی دوره تصدی مورد انتظار افراد در سازمان
احتمال اینکه در آینده افراد هر یک از حالات را برای مدت مشخص تصرف کنند .
نرخ تنزیلی که در جریانات نقدی آینده بکار گرفته می شوند .
در هر حال اگر این اطلاعات در دسترس باشند این مدل پیشرفته ترین مدل برای تعیین ارزش اشخاص می باشد .
3) مدل لیو و اسکواردز : این مدل یک مدل اساسی بکارگرفته شده در سازمانهای هندوستان می باشد . بر طبق این مدل ارزش سرمایه انسانی که Y سال سن دارد ارزش فعلی منافع آتی کارکنان می باشد و با فرمول زیر محاسبه می گردد.

= ارزش مورد انتظار یک سرمایه انسانی که Y سال دارد
= سن باز نشستگی افراد
= امکان اینکه فرد سازمان را ترک کند
= منافعی که فرد در دوره I ایجاد می کند
= نرخ تنزیل
موضوع اصلی مدل لیو و اسکواردز محاسبه ارزش مستقیم آتی افراد و پرداختهای غیر مستقیم به این کارکنان به عنوان معیار ارزش این منابع انسانی است . مجموعه فرضهای معمول برای شرکتهای هندی عبارتند از الگوی پاداش کارکنان , رشد شغلی نرمال و میزان کارآیی. بسیاری از شرکتها برای انجام اصلاحات لازم این مدل را پذیرفتند.

4) مدل رقابتی هکیمیان و جنز : در این مدل بازار داخلی برای کارکنان توسعه یافته می باشد و ارزش کارکنان توسط مدیران تعیین می شود. مدیران در رقابت با یکدیگر برای منابع انسانی که در حال حاظر در سازمان در دسترس می باشد پیشنهاد می دهند و بالاترین پیشنهاد این مزایده را می برد. در این مدل هیچ معیاری برای پیشنهادها وجود ندارد و بیشتر بستگی به قضاوت مدیران دارد .

2 _ روشهای اندازه گیری غیر پولی برای تعیین ارزش منابع انسانی :
این روشها ممکن است به عنوان جایگزین روشهای پولی مورد استفاده قرار گیرند و همچنین دارای ارزش پیش بینی می باشند . روشهای غیر پولی به میزان مهارت و توانایی افراد در سازمان مربوط می شود. در زیر پنج مدل برای اندازه گیری غیرپولی بیان می شود .

1) مدل لیکرت و بور : لیکرت و بور متغییرهای سببی و میانی و

نهایی را پیشنهاد می کنند که ارزش گروههای یک سازمان را تعیین می کنند . متغییرهای سببی متغییرهایی اند که توسط سازمان کنترل می شوند و شامل رفتار مدیریت و ساختار سازمانی است . متغییرهای میانی توانایی های سازمان را انعکاس میدهند و شامل جریان های گروهی , اصالت رهبری , جو سازمانی و رضایت زیردستان می باشد که متغییرهای سببی و میانی تعیین کننده متغییرهای نهایی یک سازمان می باشند .متغییرهای نهایی انعکاس دهنده ی موفقیتهای یک سازمان می باشند و بنابراین فروش , هزینه , سود , عملیات بازار و ; وابسته به متغییرهای سببی و میانی می باشند .

2) مدل ارزش برومت, فلم هولتز, پیل : این مدل این اصل را پیروی می کند که ارزش منابع برابر است با ارزش فعلی خدمات آتی که انتظار می رود ایجاد شود و پایه ای برای اندازه گیری ارزش گروهی افراد می باشد . بر طبق این روش گروههای منابع انسانی باید با ارزش نقششان در جمع ارزش اقتصادی شرکت ارزشگذاری شوند . بنابراین سود آتی پیش بینی شده شرکت برای تعیین ارزش فعلی شرکت تنزیل می شود و بخشی از این سود بر اساس نقش منابع انسانی به آنها تخصیص داده می شود .

3) مدل سرقفلی خریداری نشده ی هرمنسون : مدل سرقفلی خریداری نشده بر این اساس است که بهترین مدرک در دسترس بر اساس وجود فعلی منابع غیرتملکی این است که شرکتها نرخ عادی درآمد بیشتری را در سالهای اخیر بدست آورده اند . اگرچه این روش بیشتر برای صورتهای مالی منتشر شده در نظر گرفته می شوند تا مصارف خاجی . البته محدودیتهایی برای این روش وجود دارد که عبارتند است از : 1- زمانی که این روش به تخصیص منابع انسانی به مقادیر درآمد اضافی محدود می شود عملیات عادی منابع انسانی نادیده گرفته می شود و بنابراین ارزش دارایی انسانی غیرقابل برآورد است . 2- این روش به عنوان مب

نایی برای محاسبه ی دارایی های انسانی , تنها برای درامدهای فعلی سالهای اخیر استفاده می شود .

4) مدل ابعاد سازمانی انسانی : این روش مبتنی بر ارتباط میان متغییرهای سببی , میانی و نهایی می باشد . متغییرهای سببی بر متغییرهای میانی تاثیر می گذارند که در نهایت متغییرهای نهایی سازمان را تعیین می نمایند . تغییرات در بعد اصلی سازمان می تواند به عنوان عامل وابسته برای پیش بینی تغییرات آتی در سودآوری و عملکرد مالی استفاده شود . برای محاسبه برآورد پولی تغییرات مورد انتظار ارزش منابع انسانی گامهای زیر پیشنهاد می شود :
اندازه گیری ابعاد کلیدی سازمان انسانی در یک دوره ی مخصوص (اندازه گیری غیر پولی)
استاندارد کردن پاسخ های درجه بندی شده ی اقلام پرسش

نامه که معیار نامیده می شود بر اساس روشهای آماری
محاسبه تفاوت میان دو معیار استاندارد شده از یک دوره به دوره ی دیگر
برآورد تغییرات آتی متغییرهای نهایی را از تغییرات فعلی در ابعاد سازمان انسانی
در نهایت معیارهای استاندارد شده به واحدهای پولی برای متغییرهای نهایی تبدیل می شوند.

5) مدلی برای ارزیابی گروههای مرکزی هزینه : فلم هولتز

سه روش برای ارزیابی گروههای مرکزی هزینه پیشنهاد می کند که همه ی آنها برای تخمین بکار می روند و عبارتند از :
پاداش سرمایه گذاری : شامل سرمایه گذاری حقوق یک فرد و استفاده از آن به عنوان جایگزین ارزش منبع انسانی .
ارزیابی بهای تمام شده ی جایگزینی : به عنوان جبران هزینه های استخدام , گزینش , آموزش و توسعه ی توانایی های گروهی ایجادکننده خدمات افراد تعریف می شود .
ارزیابی بهای اولیه : شامل برآورد بهای اولیه استخدام , گزینش , آموزش و توسعه سازمان انسانی می باشد .

نتیجه گیری :
در نتیجه حسابداری منابع انسانی بهای تمام شده اطلاعات را برای تصمیم گیری مدیریت در مورد خرید , توسعه و نگهداری منابع انسانی برای رسیدن به بهای موثر فراهم کرده و به مدیریت منابع انسانی اجازه می دهد که کنترل موثری بر عملکرد منابع انسانی داشته باشد و همچنین HRA به عنوان یک عامل کلیدی در حالت ترکیب و تصمیم گیری عمل می کند آنجا که دارایی انسانی یک عامل مربوط است و علاوه بر این در نظر گرفتن دارایی انسانی به عنوان دارایی نامشهود در ترازنامه در جذب سرمایه گذاری کمک بسزایی می کند بناراین بایستی جهت پیشبرد اهداف شرکت آن را با انتخاب روش مناسب برای سازمان اندازه گیری و در صورت وضعیت مالی نشان داد .

منابع:

1) HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
2) AMERICAN ACCOUNTING ASSOCIATION COMMITTEE OF ACCOUNTING FOR HUMAN RESOURCES REPORT OF THE COMMITTEE ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING ,1973, THE ACCOUNTING REVIEW SUPPLEMENT TO VOL. XLVIII
3)ABSTRACT OF ROLE OF HUMAN RESOURCE ACCOUNTINGIN HR DR.M.K.KULSHRESHTHA, MR.SANDEEP MITTAL, MS.SHALINI TAYAL
(4مروری بر حسابداری منابع انسانی نوشته آقای رضا رضایی ناشر: سلیت همکاران سیستم تاریخ انتشار : 22/06/1383

دانلود این فایل