مقاله تدوین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان در راستای استراتژی کلی سازمان دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله تدوین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان در راستای استراتژی کلی سازمان کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تدوین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان در راستای استراتژی کلی سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله تدوین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان در راستای استراتژی کلی سازمان :
چکیده
امروزه هر سازمانی دارای سرمایه های متعدد مادی و غیر مادی می باشد، اما نیروی انسانی با اهمیت ترین و اساسی ترین سرمایه ی هر سـازمان محسوب می شود و در حقیقت کلید موفقیت یا عدم موفقیت آن سازمان به شمار می آید، بنابراین برنامه ریزی برای این منبع عظـیم بـرای هـر سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود و کارایی و اثربخشی این برنامه ریزی زمانی افزونتر خواهد بود کـه در راسـتای اهـداف و اسـتراتژی کلـی سازمان باشد. در تحقیق حاضر به منظورتدوین مدلی برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان اقـدام بـه بررسـی کلـی شرکت در زمینه ی ابعاد ماتریس swot یعنی فرصت ها و تهدیدات محیطی و نقاط قوت و ضعف داخلی گردید، سپس با روشن شـدن ایـن ابعاد وزن دهی به آنها صورت پذیرفت . به حسب میانگین عوامل یاد شده مـاتریس ارزیـابی عوامـل خـارجی و داخلـی بـرای شـرکت مـذبور تشکیل شد. با تجزیه و تحلیل ماتریس های swot و جداول ارزیابی عوامل خارجی و داخلی وبررسی اسـناد راهبـردی شـرکت ماننـد چشـم انداز و سند ماموریت مناسبترین استراتژی برای شرکت سیمان صوفیان استفاده از استراتژی های تهـاجمی تشـخیص داده شـد ، و از آنجاییکـه هدف اصلی ما تدوین استراتژی و ارایه ی مدل برای منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان بود با ترکیب ادبیـات مـدیریت اسـتراتژیک و برنامـه ریزی استراتژیک منابع انسانی ،استفاده از استراتژی تهاجمی مایلز و اسنو برای شرکت سیمان صوفیان پیشنهاد گردید و مدل جامعی برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت مذکور ارایه گردید.
واژگان کلیدی: استراتژی، برنامه ریزی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، همردیفی، ماتریس swot ، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و داخلی
.1مقدمه
پیشنیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطهی وجود منابع انسانی متعهد و متخصص به منزلهی سرمایههای استراتژیک به دست می آورند (عباسپور، 2،.(1388
اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزلهی یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظامها و فراگردهای سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد میشود.بدین لحاظ، امروزه سازمانها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود میکوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گسترهی جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطافپذیری، انطباقپذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصهی فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیتها، سازمانها واقعاً غیرممکن است که بتوانند در مواجهه با بهترینها به صورت رقابتی و اثربخش عمل کنند.به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار میآید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمانها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند (همان منبع، .(12
سازمانهای اثربخش بیش از پیش پی برده اند که هرچند عوامل گوناگونی در عملکرد آنها نقش دارد ولی نقش عامل انسانی مهمترین عامل است. صرفنظر از اندازه یا ماهیت یک سازمان، فعالیتهایی که انجام میشود و محیطی که در آن عمل میشود، موفقیت یک سازمان از طریق تصمیماتی که کارکنان آن میگیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب میشوند، تعیین میشود. از این رو، یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالباً داشتن هوشمندانهترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین برنامهی بازاریابی، فنّاوری یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی نیست؛ بلکه برخورداری از سیستمهای متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است (همان منبع، .(50
در سالهای اخیر به برنامهریزی منابع انسانی به منزلهی ابزاری که میتواند به گونهی مستقیم اهداف و استراتژیهای سازمانی را با اهداف و برنامههای منابع انسانی متصل کند، توجه شده است. برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مهمترین عناصر در موفقیت برنامههای مدیریت منابع انسانی محسوب میشود.برنامهریزی اثربخش منابع انسانی نخستین مولفهی کلیدی برای ایجاد استراتژی منابع انسانی است (همان منبع، .(118
بدون دیدگاه استراتژیک نسبت به مجموعه فعالیت های مدیریت منابع انسانی، اثربخشی سازمانی لازم اتفاق نخواهد افتاد.از این رو، ترکیب استراتژیهای کسب و کار و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به عاملی اساسی برای رقابتگرایی سازمانها تبدیل شده و با توجه به استراتژی سازمانی است که مختص میشود به چه نوع برنامهریزی منابع انسانی،استخدام ،پرداخت حقوق و مزایا،آموزش و ; برای دستیابی به اهداف سازمانی نیاز است.همچنین از آن جایی که نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع استراتژیک سازمان به شمار میآید، اتخاذ استراتژیهای مناسب برای آن میتواند مزیت رقابتی قابل ملاحظهای را فراهم ساخته و دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل و تسریح نماید (فرهمند، 140،.(1388
اکنون این مساله روشن گردیده که به منظور رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان استفاده کارا و اثربخش از منابع انسانی امری ضروری است، بدین منظور در تحقیق حاضر اقدام به مطالعه نقاط قوت و نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدات محیطی شرکت سیمان صوفیان کرده، تا مطلوبترین استراتژی را برای منابع انسانی شرکت مذکور تهیه کنیم، تا از حداکثر توان و ظرفیت نیروی انسانی در جهت رشد و تعالی سازمان و تأمین اهداف شرکت سیمان صوفیان استفاده شود. در مجموع براساس آنچه بیان گردید سوالهای پژوهش به شرح زیر تنظیم شده اند.
-1 برنامهی استراتژیک کلی شرکت سیمان صوفیان چگونه است؟
-2 وضعیت موجود برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان چگونه است؟
-3 وضعیت مطلوب و بهینهی برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان با توجه به منطق همردیفی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان چگونه است؟
.2روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی می باشد و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات و داده ها یک تحقیق توصیفی از نوع موردی است. که در قالب آن، تدوین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان در راستای استراتژی کلی سازمان مدنظر بوده است. جامعه مورد مطالعه در پژوهش حاضر کلیه ی کارکنان رسمی شرکت سیمان صوفیان می باشد که تعداد آنها برابر 183 نفر می باشد. برای تعیین حجم نمونه از جدول (کرجسی و مورگان) استفاده شده است. بنابر اطلاعات جدول فوق تعداد نمونه ی تحقیق حاضر 123می باشد .بنابراین اقدام به توزیع 135 عدد پرسش نامه گردید که 125عدد از آنها برگشت داده شد.
